Covid 19 : une nouvelle ordonnance complète le dispositif d’activité partielle

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Covid 19 : délais en matière fiscale pour aider les entreprises

Par Carine Duchemin, Associée

Diverses mesures ont été prises par le gouvernement en matière de délais fiscaux. Certaines mesures concernent les délais de paiement d’impôts ou de remboursement de crédits d’impôts, alors que d’autres mesures maintiennent les délais de dépôts des déclarations. 

Vous trouverez ci-après la synthèse de ces mesures à jour au 27 mars.

Concernant le paiement des impôts :

L’État consent aux entreprises qui rencontrent des difficultés de trésorerie dues au Coronavirus, un droit au report ou à la remise du paiement de certains impôts directs tels un acompte de l’impôt sur les sociétés ou de la CVAE.

Attention, ces dispositions ne concernent que les impôts directs, le paiement de la fiscalité indirecte (TVA, droits d’accises…) reste donc bien dû aux échéances prévues, sans possibilité de décalage.

Vous trouverez ici le formulaire en PDF à télécharger, remplir et envoyer au service des impôts des entreprises dont vous relevez, pour présenter votre demande. 

Le report est accordé sans pénalité et sans justificatif à fournir, pour un délai de trois mois. 

Pour les situations les plus difficiles, vous pouvez également demander une remise sur vos impôts directs. Vous devez alors renseigner le formulaire en justifiant votre demande (informations sur la baisse du chiffre d’affaires, sur les autres dettes à honorer, sur la situation de la trésorerie).

Enfin, pour les entreprises qui bénéficient d’un contrat de mensualisation pour le paiement de la contribution foncière des entreprises (CFE) ou de la taxe foncière (TF), il est également possible de suspendre les paiements via le site impots.gouv.fr ou en contactant le Centre prélèvement service. Le montant restant sera prélevé au solde, sans pénalité.

S’agissant du remboursement anticipé des crédits d’impôts

Les sociétés qui bénéficient d’un ou plusieurs crédits d’impôt restituables en 2020 peuvent dès maintenant demander le remboursement du solde de la créance disponible, après imputation le cas échéant sur leur impôt sur les sociétés dû au titre de l’exercice 2019, et sans attendre le dépôt de la déclaration de résultat 2019.

Ce dispositif s’applique pour tous les crédits d’impôt restituables en 2020, comme le CICE et le CIR, pour la partie dont le remboursement arrive à échéance cette année (CICE ou CIR 2016). Pour les entreprises qui bénéficient du remboursement immédiat de leur créance de crédit d’impôt recherche (PME notamment), le dispositif s’applique au CIR 2019.

Pour bénéficier de cette mesure, les entreprises doivent se rendre sur leur espace professionnel sur impots.gouv.fr

Concernant les délais de dépôt des déclarations fiscales

Les délais des déclarations annuelles des impôts directs dus par les entreprises sont maintenus (article 10 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars). 

Ainsi, les entreprises et les travailleurs indépendants relevant du régime des BIC, BNC et BA doivent soumettre leurs déclarations au plus tard le 5 mai, avec un délai supplémentaire de 15 jours en cas de téléprocédure (soit jusqu’au 20 mai).

Les gérants de sociétés civiles immobilières ont également jusqu’au 5 mai pour procéder à la déclaration n°2072 des résultats des SCI non soumises à l’IS, avec un délai supplémentaire de 15 jours en cas de téléprocédure. 

Les délais sont les mêmes pour la souscription de la télédéclaration n°1329-DEF de liquidation et de régularisation de la CVAE 2019.  

Pour les sociétés soumises à l'impôt sur les sociétés, la date limite de souscription de la déclaration de résultats n° 2065 de l'exercice clos le 31 décembre 2019 est également le 5 mai

Enfin, les entreprises doivent obligatoirement déclarer la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S) au plus tard le 15 mai. En cas de difficultés de paiement, les entreprises peuvent solliciter une aide en contactant l’URSSAF.

Carine-Duchemin

Carine Duchemin

Associée

Au sein du département Fiscal, Carine Duchemin intervient en fusion-acquisition, en restructuration d’entreprises et de groupes. Elle a une activité internationale importante comme conseil de groupes internationaux, notamment dans le domaine de l’hôtellerie. Carine Duchemin assiste également les entreprises et leurs dirigeants dans le cadre de contrôles et de contentieux fiscaux.

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Covid 19 : les premières ordonnances en droit du travail pour faire face à la crise

Par Nicolas Lepetit, Associé

La loi d'urgence sanitaire, promulguée le 23 mars 2020, a autorisé le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de trois mois, toute mesure (pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020), afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19.

En application de cette loi, 25 ordonnances ont été prises le 25 mars 2020 et publiées au JO le lendemain, 26 mars.

Trois de ces ordonnances avaient été présentées la veille par la Ministre du travail.

L’ordonnance n°2020-322 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation

Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1226-1 du Code du travail, et jusqu'au 31 août 2020, l'indemnité complémentaire due par l’employeur en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS), est versée aux salariés en arrêt de travail :

⮞   Sans condition d’ancienneté (en principe, les salariés doivent justifier d’une ancienneté d’au moins un an) ;

⮞   Même si les salariés n’ont pas justifié dans les 48 heures de leur incapacité ;

⮞   Même s’ils sont soignés en dehors du territoire français ou d’un autre État de l’Union européenne ou de l'Espace économique européen ;

⮞   Y compris pour les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires (alors que ceux-ci sont en principe exclus de ce dispositif).

Par ailleurs, par dérogation aux dispositions du Code du travail régissant le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l'intéressement et aux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires ou d'affectation sur un plan d'épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d'un régime d'intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.

L’ordonnance n°2020-323 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

A - Sur les congés payés et les jours de repos

Par dérogation aux dispositions légales actuelles ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, l'établissement ou la branche, un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut :

⮞   Déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié (y compris par anticipation), ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;

⮞   Autoriser l'employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans son entreprise.

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, et par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles d’aménagement du temps de travail, l'employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc, et dans la limite de 10 jours de repos :

⮞   Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos conventionnels (de type RTT) au choix du salarié acquis par ce dernier, et modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;

⮞   Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait, et modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;

⮞   Imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

La période de congés payés et de prise des jours de repos imposée ou modifiée par l’employeur ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

B - Sur la durée du travail

Dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (déterminés par décret) et, le cas échéant, par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables :

⮞   La durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu'à 12 heures (au lieu de 10) ;

⮞   La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu'à 12 heures (au lieu de 8), sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur ;

⮞   La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à 9 heures consécutives (au lieu de 11), sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur ;

⮞   La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à 60 heures (au lieu de 48) ;

⮞   La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à 48 heures (au lieu de 44) ;

⮞   La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à 44 heures (au lieu de 40).

Pour chacun des secteurs d'activité concernés, un décret doit préciser les catégories de dérogations admises parmi celles mentionnées ci-dessus. L'employeur qui use d'au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) ainsi que la DIRECCTE. Les dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

C - Sur le travail le dimanche

Les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (déterminés par décret), peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dérogation s'applique également aux entreprises qui assurent à celles mentionnées ci-dessus des prestations nécessaires à l'accomplissement de leur activité principale. Ces dispositions s'appliquent y compris dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin. Les dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

L’ordonnance n°2020-324 portant mesures d’urgence en matière des revenus de remplacement mentionnés à l’article L. 5421-2 du code du travail

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, pour les demandeurs d'emploi qui épuisent, à compter du 12 mars 2020 et jusqu'à une date fixée par un arrêté ministériel à intervenir (et au plus tard jusqu'au 31 juillet 2020), leur droit aux allocations chômage (ou à l’allocation de solidarité spécifique, l’allocation d’assurance, aux allocations spécifiques versées aux intermittents du spectacle), la durée pendant laquelle l'allocation est versée fait l'objet, à titre exceptionnel, d'une prolongation déterminée également par un arrêté ministériel à intervenir.

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Nicolas Lepetit

Associé

Avant de rejoindre Ginestié Magellan Paley-Vincent, Nicolas Lepetit a exercé au cabinet Legrand Bursztein Beziz et avocats (LBBa), puis au cabinet Bersay & Associés pendant plus de 10 ans et en dernier lieu en qualité de Of Counsel.

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Covid 19 : l’activité partielle pour aider les entreprises dans la crise

Par Nicolas Lepetit, Associé

1. Les mesures arrêtées par les pouvoirs publics

Le 14 mars 2020, le Premier Ministre Édouard Philippe a annoncé, notamment, la fermeture des établissements recevant du public, à effet au soir-même à minuit (arrêté du 14 mars 2020, plusieurs fois modifié et remplacé par un décret du 23 mars 2020).

Le 15 mars 2020, le Ministère du travail a annoncé, dans un communiqué de presse, que « toutes les entreprises dont l’activité est réduite du fait du coronavirus et notamment », mais pas seulement, « celles (restaurants, cafés, magasins, etc.) qui font l’objet d’une obligation de fermeture » « sont éligibles au dispositif d’activité partielle ».

Le lendemain, 16 mars 2020, le Ministère du travail a annoncé, également dans un communiqué de presse, qu’un décret était en préparation pour réformer le dispositif d’activité partielle « afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC ». Par ailleurs, pour faire face à la soudaineté de la crise et à l’afflux de demandes, un délai de 30 jours a été accordé aux entreprises pour déposer leur demande, avec effet rétroactif.

Le même jour, au soir, le Président de la République Emmanuel Macron a annoncé des mesures de confinement, applicables dès le lendemain 17 mars à midi. Ces mesures ont naturellement eu un impact immédiat sur l’activité des entreprises, y compris celles dont la fermeture n’avait pas été ordonnée.

Le Ministère du travail a publié un document de Questions/Réponses, régulièrement mis à jour, afin de présenter les mesures destinées aux salariés et aux employeurs pour faire face à la crise sanitaire actuelle ; le dispositif d’activité partielle y est exposé à la question n°18. En outre, la fiche pratique relative spécifiquement à l’activité partielle a été mise à jour.

Une loi d'urgence sanitaire a été promulguée le 23 mars 2020, notamment pour autoriser le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de trois mois, toute mesure (pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020), afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie. Il s’agit notamment de mesures ayant pour objet « de limiter les ruptures des contrats de travail et d'atténuer les effets de la baisse d'activité, en facilitant et en renforçant le recours à l'activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille, notamment en adaptant de manière temporaire le régime social applicable aux indemnités versées dans ce cadre, en l'étendant à de nouvelles catégories de bénéficiaires, en réduisant, pour les salariés, le reste à charge pour l'employeur et, pour les indépendants, la perte de revenus, en adaptant ses modalités de mise en œuvre, en favorisant une meilleure articulation avec la formation professionnelle et une meilleure prise en compte des salariés à temps partiel » (article 11, I, 1°, b de la loi).

En application de cette loi, 25 ordonnances ont été prises le 25 mars 2020. Trois de ces ordonnances avaient été présentées la veille par la Ministre du travail. Aucune, toutefois, ne concerne l’activité partielle.

En revanche, attendu depuis le 16 mars, le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle, vient pareillement d’être publié au JO du 26 mars. Ses dispositions s'appliquent aux demandes faites au titre du placement en position d'activité partielle de salariés depuis le 1er mars 2020.

2. Le dispositif d’activité partielle révisé par le décret du 25 mars 2020

A -  Présentation du dispositif

Le dispositif d’activité partielle est prévu aux articles L. 5122-1 et suivants ainsi que R. 5122-1 et suivants du Code du travail.

Les entreprises peuvent recourir à l’activité partielle en raison de :

  • La conjoncture économique ;
  • De difficultés d’approvisionnement ;
  • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • Ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel – notamment l’épidémie de Covid-19.

L’activité partielle peut prendre deux formes :

  • Soit une réduction d’activité : réduction de l’horaire de travail pratiqué dans tout ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale du travail ;
  • Soit une suspension d’activité : fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

L’objectif de l’activité partielle consiste à compenser la perte de revenus subie par les salariés, du fait de la réduction de leur temps de travail, tout en aidant les employeurs à financer cette compensation.

 

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les heures chômées, mais n’est pas rompu.

Les heures chômées ouvrent droit au versement de l’allocation d’activité partielle dans la limite de 1.000 heures par an et par salarié (100 heures si le motif de recours est la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise).

B - L’indemnité versée au salarié

Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, égale à 70% de leur salaire brut horaire servant d'assiette de l'indemnité de congés payés (environ 84% du salaire net horaire).

Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier d’actions de formation. Dans ce cas, l’indemnité versée au salarié est égale à 100% de son salaire net horaire.

Si, après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération d’un salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale (RMM garantie par les articles L.3232-1 et suivants du Code du travail pour les seuls salariés à temps plein), l’employeur est dans l’obligation de lui verser une allocation complémentaire qui est égale à la différence entre la RMM (ou SMIC net) et la somme initialement perçue par le salarié.

L’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur à ses salariés n’est assujettie ni au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations de sécurité sociale. Elle est en revanche assujettie à la CSG/CRDS (sous certaines limites) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Attention : certaines conventions collectives prévoient des dispositifs particuliers d’activité partielle (ou de chômage partiel), avec notamment des indemnisations majorées pour les salariés, que les entreprises des branches concernées sont tenues de respecter. C’est notamment le cas dans la branche « Syntec » (accord du 16 octobre 2013, étendu).

C - L’allocation versée à l’employeur

En contrepartie du versement d’une indemnité à ses salariés, l’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’État et l’Unédic.

En principe, cette allocation est égale à 7,74 euros par heure chômée et par salarié pour les entreprises employant jusqu’à 250 salariés, et à 7,23 euros pour celles employant plus de 250 salariés.

Le décret du 25 mars 2020 a cependant revalorisé cette allocation. Désormais, l’allocation correspond à 100 % de l’indemnisation servie aux salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette prise en charge intégrale est néanmoins limitée à 4,5 SMIC. Au-delà de ces montants, les indemnités versées aux salariés restent à la charge des employeurs. Le décret fixe également un taux horaire minimal pour l’allocation d’activité partielle, qui ne peut être inférieure à 8,03 euros par heure et par salarié, soit le montant du SMIC net.

Les bulletins de salaire doivent désormais mentionner, notamment, le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle (article R. 3243-1 nouveau du Code du travail – mais les entreprises peuvent continuer d’appliquer les dispositions antérieures pendant 12 mois).

Un simulateur avait été mis en place pour permettre aux entreprises de connaître immédiatement le montant estimatif de l’allocation qu’elles pouvaient escompter en cas de recours à l’activité partielle et donc le montant estimatif de leur reste à charge (http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr). Ce simulateur ne permet cependant pas, pour le moment, de calculer l’allocation proposée dans le cadre du dispositif mis en place à l’occasion de l’épidémie de Covid-19 (cette fonctionnalité devrait être proposée prochainement).

Les heures non travaillées au titre de l'activité partielle font l'objet du versement de l'allocation dans la limite de la durée légale (ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée). Au-delà de cette durée, les heures non travaillées au titre de l'activité partielle sont considérées comme chômées mais n'ouvrent pas droit au versement par l'État à l'employeur de l'allocation d'activité partielle, ni au versement par l'employeur au salarié de l'indemnité d'activité partielle.

A titre d’exemple, si un salarié travaille habituellement 39 heures hebdomadaires et que sa durée du travail est réduite à 20 heures, il sera payé normalement pour ces 20 heures travaillées, recevra une indemnité d’activité partielle pour 15 heures chômées et ne sera pas indemnisé pour les 4 heures restantes dépassant la durée légale.

D - La demande d’activité partielle

La demande d’activité partielle se fait directement en ligne sur le portail dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

Les demandes d’assistance technique peuvent se faire par téléphone (numéro vert : 0800 705 800) et par courriel (contact-ap@asp-public.fr).

La demande doit préciser :

  • Les motifs justifiant le recours à l'activité partielle ;
  • La période prévisible de sous-activité. Jusqu’à présent, une autorisation d'activité partielle pouvait être accordée pour une durée initiale de 6 mois maximum. Avec le décret du 25 mars 2020, l’autorisation peut désormais couvrir une période maximale de 12 mois ;
  • Le nombre de salariés concernés.

Si les entreprises exploitant des établissements recevant du public concernés par la fermeture administrative sont automatiquement éligibles au dispositif de l’activité partielle, en revanche, les autres entreprises doivent justifier être confrontées à une réduction voire une suspension d’activité liée à la conjoncture ou un problème d’approvisionnement, comme l’illustre le schéma ci-après :

Afin d’éviter d’essuyer un refus de la part de l’administration, les entreprises non tenues par décret à fermer leurs établissements sont invitées à particulièrement bien motiver leur demande d’activité partielle.

Jusqu’alors, la demande d’activité partielle devait être accompagnée de l'avis préalable du comité social et économique (CSE), lorsqu’il en existe un. Avec le décret du 25 mars 2020, lorsque l’activité partielle est justifiée soit par un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, soit toute autre circonstance de caractère exceptionnel (ce qui est le cas de l’épidémie de Covid-19), l’avis du CSE peut être recueilli postérieurement à la demande d’activité partielle, et transmis dans un délai d'au plus deux mois à compter de cette demande.

En principe, la demande de l’employeur doit être préalable à la mise en œuvre de l’activité partielle. Par exception, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, mais aussi depuis l’entrée en vigueur du décret du 25 mars 2020, en cas de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (ce qui est le cas de l’épidémie de Covid-19), la demande peut n’intervenir qu’a posteriori, dans un délai de 30 jours suivant le placement des salariés en activité partielle.

En principe, la décision d’autorisation de l’administration est notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours suivant la date de réception de la demande. Cependant, avec le décret du 25 mars 2020, ce délai est réduit à deux jours seulement jusqu’au 31 décembre 2020. Passé ce délai, en l’absence de réponse, la demande est réputée acceptée (acceptation tacite). La décision de refus, en revanche, doit être motivée. La décision d’acceptation ou de refus doit être communiquée, pour information, au CSE, s’il existe.

Compte tenu de l’afflux des demandes et du bref délai de réponse laissé à l’administration, il est probable que celle-ci procédera à des contrôles a posteriori et que les entreprises qui auraient recouru à l’activité partielle sans respecter les conditions légales, voire en fournissant des informations erronées, pourraient se voir réclamer de rembourser les allocations perçues de l’État.

Jusqu’alors, les salariés sous convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, s’ils étaient admissibles au dispositif d’activité partielle en cas de fermeture de tout ou partie de l’établissement, en étaient en revanche exclus en cas de réduction d’horaire. Avec le décret du 25 mars 2020, les salariés soumis à un forfait annuel sont éligibles au dispositif de l’activité partielle, y compris en cas de réduction de l’horaire de travail.

Même si, depuis 2014, la demande d’activité partielle se fait en ligne, il peut être utile de se rapporter au formulaire administratif préexistant (Cerfa 13897*3) ainsi qu’à la notice d’information associée.

De même, des informations utiles demeurent d’actualité dans la circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 et la documentation technique qui y est annexée (version de juillet 2015).

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Nicolas Lepetit

Associé

Avant de rejoindre Ginestié Magellan Paley-Vincent, Nicolas Lepetit a exercé au cabinet Legrand Bursztein Beziz et avocats (LBBa), puis au cabinet Bersay & Associés pendant plus de 10 ans et en dernier lieu en qualité de Of Counsel.

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Covid 19 : nouvelles règles d’organisation des soins dans les établissements de santé

Par Catherine Paley-Vincent, Avocat associée, Nathalie Boudet-Gizardin, Avocat counsel et Léa Manche, avocat collaborateur.

Pour répondre aux difficultés concrètes posées par la prise en charge médicale d’un nombre accru de patients, le Gouvernement a pris l’arrêté du 21 mars 2020, complétant l’arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus COVID-19.

Compte tenu du nombre restreint de lits disponibles en France en réanimation et en soins intensifs en cette période de crise sanitaire majeure, et malgré un soutien du service de santé des Armées, le Ministre des Solidarités et de la Santé a pris des mesures « afin de pouvoir faire face à un afflux important de patients dans les services d’urgence et de réanimation ». 

Complétant l’arrêté initial du 14 mars 2020 qui posait les premiers jalons de cette guerre sanitaire contre la maladie (fermeture des restaurants, des écoles, etc./), l’arrêté du 21 mars 2020 prévoit désormais, parmi les « Mesures concernant les établissements de santé », un article 7 A rédigé ainsi : « Eu égard à la gravité de la situation sanitaire et jusqu’au 15 avril 2020, les directeurs généraux des agences régionales de santé sont habilités, dans les conditions prévues à l’article L. 6122-9-1 du code de la santé publique, à autoriser les établissements de santé à exercer une activité de soins autre que celle au titre de laquelle ils ont été autorisés. »

En temps normal, les Agences Régionales de Santé (ARS), dont la mission est la régulation de l’offre de santé en région, délivrent aux établissements des autorisations sectorielles selon une procédure d’attribution stricte (cf. article L. 6122-2 du Code de la Santé Publique). Doivent notamment être autorisées par l’ARS les activités de réanimation et de médecine d’urgence.  

Désormais, et jusqu’au 15 avril 2020, en vertu de l’arrêté du 21 mars 2020, les Directeurs des ARS peuvent autoriser les établissements à exercer des activités de soins « autres », c’est-à-dire en dehors de leur champ habituel d’activités pour lesquelles ils disposent déjà d’une autorisation. 

Cette autorisation dérogatoire, prise en « urgence » et en application des articles L. 6122-9-1 et L. 3131-1 du Code de la Santé Publique traitant la question des mesures à prendre en cas de menaces sanitaires graves, va ainsi donner plus de souplesse aux établissements de santé, afin qu’ils puissent s’organiser plus librement pour traiter tant les patients atteints par le COVID-19 que les autres patients. 

Cette disposition  va également permettre une entraide nouvelle entre établissements de santé, contraints de réorganiser leurs filières de soins et éventuellement d’ouvrir  de nouveaux services de réanimation et de médecine d’urgence, indispensables aujourd’hui, sous réserve de disposer du personnel et du matériel nécessaires. 

C’est également la coopération public-privé qui devrait, par cette mesure, être favorisée : les cliniques privées, qui restent actuellement sous-utilisées, pourront en effet plus facilement venir en renfort aux hôpitaux publics débordés dans leurs services d'urgence et de réanimation.

Face à une crise exceptionnelle une mesure sanitaire exceptionnelle s’imposait, avec pour seule garantie un garde-fou temporel « jusqu’au 15 avril 2020 », conforme aux dispositions des articles L. 6122-9 et R. 6122-31-1 du Code de la Santé Publique. 

Catherine-Paley-Vincent

Catherine Paley-Vincent

Associée

Expert reconnu en droit de la santé, elle intervient notamment pour la constitution et le suivi de structures entre professionnels de santé hospitaliers et/ou libéraux, pour la gestion des conflits éventuels et de leurs suites transactionnelles, judiciaires ou disciplinaires. Le domaine de l’Imagerie médicale lui est particulièrement familier.

Elle conseille des laboratoires pharmaceutiques en matière de dispositifs médicaux, d’étiquetage et d’essais cliniques.

Elle est régulièrement consultée sur l’application de la déontologie, notamment en matière de réglementation des Ordres professionnels de réseaux, de publicité et d’internet utilisé dans le monde médical et vétérinaire.

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Nathalie Boudet-Gizardin

Counsel

Elle a rejoint le cabinet la même année au sein de l’équipe Civil et Santé de Catherine Paley-Vincent. Elle conseille les acteurs de santé particulièrement en matière de :

Défense civile, disciplinaire et pénale des professionnels de santé, des ordres professionnels et des laboratoires de biologie médicale et vétérinaire

Conseil et assistance des professionnels de santé pour structurer leurs activités, y compris dans le cadre de coopération public/privé, notamment en imagerie médicale

Accompagnement des professionnels de santé et des entreprises innovantes dans le développement de leurs projets e-santé. 

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Loi d’urgence sanitaire : les principaux dispositifs en matière sociale

Par Nicolas Lepetit, Associé

Une loi d'urgence sanitaire a été définitivement votée dimanche 22 mars 2020 (en attente de promulgation annoncée ce jour - lundi 23 mars 2020).

Cette loi autorise notamment le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de trois mois à compter de la publication de ladite loi, toute mesure, pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020 afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie, et ce, notamment en matière de droit du travail et de la sécurité sociale.

Si cette loi comprend effectivement tout un ensemble de mesures qui intéressent en premier chef les employeurs, ces dernières ne seront précisées et effectives qu'ensuite de la publication de textes d'application à venir.

Dans l'attente de ces textes d'application, les dispositifs annoncés, sont, à titre informatif, les suivants :

  • limiter les ruptures des contrats de travail ;
  • atténuer les effets de la baisse d’activité, en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille (attente d'un décret spécifique sur l'activité partielle) ;
  • adapter les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226‑1 du Code du travail (il s'agit du maintien de salaire par l'employeur ; à ce jour, pour mémoire, le complément légal est versé sans carence, le complément conventionnel est versé dans les conditions prévues par la convention collective) ;
  • permettre à l'employeur, en application cependant d' un accord d’entreprise ou de branche, d'imposer ou de modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés (congés à notre sens non déjà posés puisque pour les congés payés posés, cette faculté est déjà offerte à l'employeur par le Q/R salariés/employeurs transmis semaine dernière) ;
  • permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance ;
  • permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical (le décret devra préciser les modalités mais également nécessairement les secteurs concernés) ;
  • modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et au titre de la participation ;
  • modifier la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime « Macron » 2020 à ce jour subordonnée à un accord d'intéressement) ;
  • adapter l’organisation des élections de mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés (non visées par l'obligation d'organisation d'élections professionnelles) en modifiant si nécessaire la définition du corps électoral et, en conséquence, proroger, à titre exceptionnel, la durée des mandats des conseillers prud’hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles
  • aménager les modalités de l’exercice par les services de santé au travail de leurs missions ;
  • modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique (CSE), pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des CSE en cours ;
  • permettre aux employeurs, aux organismes de formation et aux opérateurs de satisfaire aux obligations légales en matière de qualité et d’enregistrement des certifications et habilitations ainsi que d’adapter les conditions de rémunérations et de versement des cotisations sociales des stagiaires de la formation professionnelle.

 

Nicolas-Lepetit

Nicolas Lepetit

Associé

Avant de rejoindre Ginestié Magellan Paley-Vincent, Nicolas Lepetit a exercé au cabinet Legrand Bursztein Beziz et avocats (LBBa), puis au cabinet Bersay & Associés pendant plus de 10 ans et en dernier lieu en qualité de Of Counsel.

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Covid-19 et fermeture des établissements ouverts au public : nos recommandations sociales et économiques

Samedi 14 mars 2020, le Premier ministre Édouard Philippe a annoncé le passage en stade 3 de l’épidémie de coronavirus Covid-19 et, en conséquence, a décidé, dès minuit et jusqu’à nouvel ordre, la fermeture « de tous les lieux recevant du public non indispensables à la vie du pays ». A cette fin, un arrêté du Ministre de la santé a été pris le jour-même et publié le 15 mars.

En vertu de ce texte, les établissements relevant des catégories suivantes ne peuvent plus accueillir du public jusqu’au 15 avril 2020 :

  • Salles d'auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple (y compris les cinémas) ;
  • Centres commerciaux. Les magasins de vente (non alimentaires) ne sont pas expressément mentionnés à l’article 1er de l’arrêté, mais ils sont visés dans son préambule, ainsi que dans l’arrêté du 25 juin 1980 auquel il est fait référence et dans la déclaration du Premier ministre ;
  • Restaurants et débits de boissons (y compris les restaurants et bars d’hôtel) ;
  • Salles de danse et salles de jeux ;
  • Bibliothèques, centres de documentation ;
  • Salles d'expositions ;
  • Etablissements sportifs couverts ;
  • Musées.

Peuvent en revanche demeurer ouverts, les commerces présentant un caractère indispensable comme les commerces alimentaires, pharmacies, banques, stations-services ou de distribution de la presse. Il en est de même des services publics, y compris ceux assurant les services de transport.

Par ailleurs, tout rassemblement, réunion ou activité mettant en présence de manière simultanée plus de 100 personnes en milieu clos ou ouvert est interdit jusqu'au 15 avril 2020. Par dérogation, le préfet peut autoriser ces rassemblements (lorsqu’ils sont indispensables à la continuité de la vie de la Nation) ou, au contraire, interdire ou restreindre ceux regroupant moins de 100 personnes.

Pour accompagner les entreprises concernées par la fermeture administrative de leurs établissements, ou dont l’activité est impactée par la situation exceptionnelle actuelle, plusieurs mesures existent ou viennent d’être arrêtées :

 

  • Le recours à l’activité partielle

Ce dispositif, préexistant à l’épidémie de Covid-19, peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du Code du travail), lorsque les salariés subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail.

La demande doit être faite par l’entreprise à partir d’un portail dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/, en principe en amont du placement effectif des salariés en activité partielle mais, compte tenu de l’annonce de la fermeture administrative des établissements concernés à effet presque immédiat, les employeurs pourront déposer leur demande a posteriori, dans un « délai raisonnable », idéalement dans le courant de la semaine du 16 mars 2020.

L’autorité administrative dispose de 15 jours maximum pour instruire la demande. Des instructions ont cependant été données pour réduire ce délai (en principe 48 heures). A l’issue de ce délai et en l’absence de réponse de l’administration, la demande est réputée acceptée.

En cas d’acceptation, le contrat de travail des salariés est suspendu, mais non rompu. Ils perçoivent une indemnité compensatrice versée par l’employeur, correspondant au minimum à 70% de la rémunération antérieure brute (cette indemnité est exonérée de cotisations sociales mais assujettie à la CSG/CRDS, sous certaines limites).

En contrepartie, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’État et l’Unédic, égale à 7,74 euros par heure chômée et par salarié pour les entreprises employant jusqu’à 250 salariés, et à 7,23 euros pour celles employant plus de 250 salariés.

Le Gouvernement a annoncé que cette allocation pourrait être portée à hauteur du SMIC dans les TPE-PME.

 

  • Le FNE-Formation

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du « FNE-Formation » en lieu et place de l’activité partielle, afin d’investir dans les compétences des salariés, c’est-à-dire leur permettre de suivre certaines formations ou des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Ce dispositif doit être formalisé par une convention conclue entre l’État (la Direccte) et l’entreprise (ou l’opérateur de compétences - OPCO). S’il est le seul financeur public, l’État peut accorder une aide allant jusqu’à 50% des coûts admissibles, voire 70% dans certains cas. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés formés pendant une durée au moins égale à la durée de la convention augmentée de 6 mois.

 

  • La garde des enfants

Le 12 mars 2020, le Président de la République Emmanuel Macron a annoncé la fermeture des crèches, écoles, collèges, lycées et établissements d’enseignement supérieur, à effet au lundi 16 mars suivant.

Les salariés de toutes entreprises, qu’il s’agisse de celles dont la fermeture vient d’être ordonnée ou de celles qui peuvent rester ouvertes, peuvent demander à leur employeur d’être placés en arrêt maladie, afin de garder leurs enfants de moins de 16 ans concernés par une mesure de fermeture de leur établissement scolaire.

Chaque salarié intéressé doit en faire la demande auprès de son employeur, en l’accompagnant d’une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile (dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé, ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné). Ensuite, l’employeur doit déclarer l’arrêt sur la plateforme dédiée de l’Assurance Maladie : https://declare.ameli.fr/

Une fois la déclaration effectuée, l’employeur reçoit un accusé de réception par courriel, puis doit faire suivre les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie (sur la subrogation des IJSS, voir ici).

L’entreprise doit verser au salarié le complément employeur prévu par la loi (article L. 1226-1 du Code du travail) ou la convention collective.

L’arrêt de travail pour garde d’enfants doit être distingué de celui qui peut être octroyé par l’agence régionale de santé (ARS) au profit des « cas contacts à haut risque », c’est-à-dire des personnes qui ont été identifiées comme ayant été en contact avec un sujet contaminé.

 

  • Les mesures économiques

A la suite de l’annonce du Premier ministre le 14 mars 2020, le Gouvernement a arrêté ou confirmé diverses mesures de soutien aux entreprises :

  • Des délais de paiement d’échéances sociales et/ou fiscales (Urssaf, impôts). A cet égard, un communiqué de presse détaille les modalités pratiques permettant aux entreprises de :
  • Reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour l’échéance du 15 mars 2020. Pour les entreprises n’ayant pas encore déposé en ligne leur DSN de février 2020, elles peuvent le faire jusqu’au 16 mars 2020. Pour celles qui l’ont déjà déposée, elles peuvent modifier leur paiement jusqu’au 19 mars 2020 en suivant la procédure décrite sur le site de l’Urssaf ;
  • Demander au service des impôts des entreprises (SIE) le report sans pénalité du règlement de leurs prochaines échéances d’impôts directs (acompte d’impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires). Si elles ont déjà réglé leurs échéances du mois de mars 2020, les entreprises peuvent peut-être s’opposer au prélèvement SEPA auprès de leur banque ou, à défaut, demander le remboursement auprès du SIE. Par ailleurs, le Gouvernement a annoncé le dégrèvement pour les impôts directs, au cas par cas, pour les entreprises menacées de disparition en raison de l’impact économique du Covid-19 ;
  • Dans les situations les plus difficiles, des remises d’impôts directs pouvant être décidées dans le cadre d'un examen individualisé des demandes ;
  • Un soutien de l’État et de la Banque de France (médiation du crédit) pour négocier avec les banques un rééchelonnement des crédits bancaires ;
  • La mobilisation de Bpifrance pour garantir des lignes de trésorerie bancaires dont les entreprises pourraient avoir besoin à cause de l’épidémie ;
  • L’appui au traitement d’un conflit avec des clients ou fournisseurs par le médiateur des entreprises ;
  • La reconnaissance par l’État du Covid-19 comme un cas de force majeure pour ses marchés publics. En conséquence, pour tous les marchés publics d’État, les pénalités de retards ne seront pas appliquées.

 

  • Le télétravail et les autres mesures sociales

Les entreprises qui ne font pas partie de celles tenues de fermer leurs établissements, ou qui en font partie mais disposent d’établissements non ouverts au public, peuvent continuer à y faire travailler leurs salariés.

Compte tenu du passage en stade 3 de l’épidémie, ces entreprises sont, plus que jamais, tenues de veiller à la santé et à la sécurité du personnel, en confirmant voire en accentuant les mesures de précaution et les conseils d’hygiène précédemment arrêtés (lavage fréquent des mains, nettoyage des surfaces et des locaux, tousser et éternuer dans son coude, éviter les contacts proches, etc.). Le Gouvernement préconise de limiter autant que possible les déplacements professionnels, ou bien encore, de privilégier les visioconférences aux réunions physiques.

Surtout, le Gouvernement recommande de recourir au télétravail. Les salariés peuvent le demander ; dans ce cas, le refus de l’employeur doit être motivé. L’employeur, pour sa part, peut l’imposer dans un cas d’épidémie (article L. 1222-11 du Code du travail).

L’employeur peut modifier les dates des congés déjà posés (article L. 3141-16 du Code du travail). En revanche, il ne peut pas imposer la prise immédiate de congés payés. Quant aux jours « RTT », il ne peut les imposer que si l’accord collectif les instituant le prévoit.

 

  • Dispositions générales

Il est rappelé que l’employeur doit, le cas échéant, actualiser le document unique d’évaluation des risques. Dans cette hypothèse, mais aussi en cas de modification importante dans l’organisation du travail, ou en cas de recours à l’activité partielle, il doit consulter son CSE.

Si l’employeur a respecté l’ensemble des dispositions légales et des recommandations nationales, les salariés ne devraient pas pouvoir exercer leur droit individuel de retrait (article L. 4131-1 du Code du travail), sous réserve cependant de l’appréciation souveraine des tribunaux.

Des précisions supplémentaires sont disponibles sur un document Questions/réponses établi par le Ministère du travail, à jour au 13 mars 2020.

Enfin, l’évolution de la situation pourra conduire les Pouvoirs publics à prendre d’autres mesures de nature à atténuer les conséquences de la crise pour les entreprises. 

 

  • Éventuelles mesures de confinement

En cas de mise en place de mesures de confinement, l’ensemble des salariés des entreprises ou des sites concernés (si seulement certaines zones sont soumises à confinement) se trouveront soumis au régime soit du télétravail, soit de l’activité partielle (cf. ci-dessus).

 

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Flash spécial – Coronavirus

La mobilisation du Cabinet est totale pour mettre à disposition de ses clients les ressources nécessaires pour traverser dans les meilleures conditions la crise du Covid 19.

Le mode projet s’impose

Le Cabinet travaille en mode projet pour rechercher des solutions aux problèmes nouveaux de ses clients : trésorerie, gestion des ressources humaines, production, logistique, incapacité d’exécuter des obligations, désorganisation partielle.

Nos spécialistes en droit du travail, droit des contrats, droit des sociétés, droit financier, droit de la santé, droit fiscal, droit international, etc. collaborent étroitement pour trouver des solutions nouvelles à des problèmes nouveaux.

Le Cabinet est en voie de créer un espace dédié sur son site internet pour vous offrir un accès facile à une large documentation pertinente (lois et règlements, fiches pratiques, analyses juridiques, modèles) et des liens vers les sites officiels vous permettant d’effectuer certaines de vos démarches en ligne.

Les mesures sanitaires doivent être appliquées strictement

Le Cabinet applique avec sérieux et responsabilité, mais sans panique, les mesures sanitaires recommandées : réduire au maximum les risques, sans compromettre l’intérêt des clients.

En conséquence, toutes les personnes à risque sont confinées à leur domicile et, pour les autres membres du Cabinet, le travail est fait à distance quand le service n’en souffre pas. Les relations entre personnes au sein du Cabinet et avec des tiers sont organisées pour être les plus sûres possible.

Les réunions ne sont pas interdites, mais seront réduites au strict indispensable, les audio ou visio conférences étant favorisées.

Si des mesures de confinement devaient s’imposer, le Cabinet poursuivra son accompagnement en travail à distance.

La crise est générale, elle devra donc trouver ses solutions

La situation actuelle est sans précédent. Il est de notre mission d’être un partenaire majeur pour vous aider à la traverser dans les meilleures conditions possibles. La généralité de crise est garante de la mise en place par les Pouvoirs publics et par les Tribunaux de solutions permettant la protection des acteurs économiques du pays. Vous pouvez compter sur le Cabinet pour vous faire bénéficier de ces solutions.

En ces temps de crise, vous pouvez compter sur nous.

Le Cabinet Ginestié Magellan Paley-Vincent

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Les chauffeurs Uber sont des salariés

Par Nicolas Lepetit, Associé

Comme chacun sait, Uber est une plateforme numérique mettant en relation des chauffeurs VTC et des clients.

Le 4 mars 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le statut de travailleur indépendant de l’un de ces chauffeurs était « fictif » et a approuvé la Cour d’appel de Paris[1] d’avoir requalifié cette relation en un contrat de travail[2].

Pour bien comprendre cet arrêt et sa portée, il convient de rappeler, au préalable, quelques principes juridiques :

  • D’une part, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle[3] ;
  • D’autre part, la présomption de non-salariat pour les personnes physiques immatriculées à un registre professionnel (tel que le répertoire des métiers) n’est qu’une présomption simple, qui peut être renversée s’il est établi un « lien de subordination juridique permanente » à l’égard du donneur d’ordre[4] ;
  • A cet égard, le critère du travail salarié est le lien de subordination, lequel est caractérisé par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail »[5].

Déjà, fin 2018, la Cour de cassation avait reconnu l’existence d’un contrat de travail au profit d’un livreur à vélo « Take Eat Easy », après avoir constaté que cette plateforme utilisait un système de géolocalisation permettant de tracer le livreur et de comptabiliser les kilomètres qu’il parcourait, mais aussi un système de sanction pouvant aboutir à la désactivation de son compte[6]. La portée de cette décision était toutefois réduite, notamment parce que Take Eat Easy avait, entre temps en 2016, fait l’objet d’une liquidation judiciaire.

L’arrêt du 4 mars 2020 a un tout autre retentissement, notamment parce que Uber symbolise, à travers le néologisme « ubérisation », cette nouvelle économie assortie de nouvelles modalités d’accomplissement du travail.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a relevé que le chauffeur ne se constituait pas sa propre clientèle, ne fixait pas librement ses tarifs et ne déterminait pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport (la destination ne lui est pas toujours connue lorsqu’il accepte la course, et l’itinéraire lui est imposé par Uber sous peine de corrections tarifaires). Par ailleurs, à partir de trois refus de courses, Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application et, en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », il peut perdre l’accès à son compte.

Certains des arguments avancés par Uber à l’appui de son pourvoi en cassation ne manquaient pourtant pas de pertinence. L’exclusion d’un chauffeur s’il prend en charge d’autres passagers pendant une course, s’il contacte des passagers après une course, ou si des clients se plaignent de son comportement, peut se défendre commercialement, sans nécessairement caractériser l’exercice d’un pouvoir disciplinaire. Quant au système de géolocalisation, il est inhérent au fonctionnement d’une plateforme numérique de mise en relation.

La Cour de cassation n’a cependant pas retenu ces arguments.

Elle a pris le soin de relever que le chauffeur participe à un service organisé de transport, dont Uber définit unilatéralement les conditions d’exercice. A cet égard, dans une autre affaire, la Cour d’appel de Paris (chambre commerciale) a récemment jugé que Uber est un prestataire de transport – la phase de mise en relation entre le chauffeur et le client n’ayant qu’un « caractère préparatoire »[7].

Les juges n’ont pas non plus été sensibles au fait que le chauffeur n’est soumis à aucune obligation d’exclusivité ou de connexion. A cet égard, ils considèrent que la liberté de se connecter et donc de choisir ses jours et heures de travail n’exclut pas, en soi, une relation de travail subordonnée. Même si l’arrêt ne le relève pas, le Premier avocat général avait souligné, dans son avis, que cette liberté de connexion était relative car, souvent, les chauffeurs sont dans une situation de dépendance et donc de fragilité économique[8].

En 2016[9], le législateur a créé des droits pour les travailleurs indépendants utilisant les plateformes de mise en relation par voie électronique (assurance contre les accidents du travail, accès à la formation, droit de grève, droit syndical, etc.)[10] – ces plateformes se voyant reconnaître une « responsabilité sociale ». Si le projet de loi faisait initialement état d’une présomption de non-salariat pour ces travailleurs, ces dispositions n’ont pas été reprises au moment de son adoption.


Fin 2019[11], ces dispositions ont été complétées, spécifiquement pour les chauffeurs de VTC et les livreurs en deux ou trois roues[12]. Pour ces activités, les plateformes peuvent désormais établir une charte fixant les droits et obligations des travailleurs, soumise à l’homologation de l’autorité administrative. Le législateur avait prévu que, lorsqu’elle est homologuée, l’établissement de la charte « ne peut caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs », mais ces dispositions ont été déclarées non conformes à la Constitution[13].

Ainsi, même l’établissement d’une telle charte ne prémunirait pas Uber, voire d’autres plateformes, contre le risque de demandes massives de requalification des relations d’affaires en contrats de travail, avec des conséquences potentiellement très lourdes (rappel de salaire et d’heures supplémentaires, indemnité pour travail dissimulé, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de rupture des relations contractuelles, paiement des cotisations sociales, etc.).

Avec l’arrêt du 4 mars 2020, l’horizon s’assombrit en France pour Uber et d’autres plateformes, ainsi qu’incidemment pour les travailleurs auxquels elles recourent et les clients utilisateurs. Les options envisageables paraissent être les suivantes :

  • Soit se conformer aux critères posés par la jurisprudence pour échapper à la reconnaissance du salariat, ce qui paraît compliqué à mettre en œuvre, mais pas impossible. A cet égard, notons que l’État de Californie a récemment voté une loi (Assembly Bill 5[14]) impactant directement Uber, et à laquelle l’entreprise tente aujourd’hui de s’adapter. Applicable à compter du 1er janvier 2020, cette loi a introduit un test, par lequel le donneur d’ordre doit prouver que le travailleur qu’il a mandaté ne relève pas du statut de salarié[15]. En réponse à cette nouvelle loi, Uber a apporté plusieurs modifications à son application (en Californie), comme le fait de permettre aux chauffeurs de voir à l'avance les destinations, de supprimer les pénalités en cas de refus de courses, voire même, à travers des programmes pilotes, d’offrir la possibilité aux chauffeurs de fixer leurs propres tarifs[16]. Ces nouvelles règles pourraient être mises en œuvre en France pour se conformer aux critères jurisprudentiels ;
  • Soit espérer qu’un nombre limité de travailleurs sollicitent la reconnaissance d’un contrat de travail ;
  • Soit augmenter significativement les prix afin de faire supporter aux clients le surcoût engendré par le salariat ;
  • Soit renoncer au marché français.

Une dernière option consisterait à créer par la loi un régime intermédiaire entre le salariat et les indépendants, comme c’est déjà le cas dans certains pays (Royaume-Uni et Italie notamment). A ce jour, le législateur français s’y est toujours refusé. Mais c’était avant l’arrêt du 4 mars 2020.


[1] Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 2, 10 janvier 2019, n° 18/08357.

[3] Cass. Soc. 9 mai 2001, n°98-46.158.

[4] Article L. 8221-6 du Code du travail.

[5] Cass. Soc. 13 novembre 1996, n°94-13.187.

[6] Cass. Soc. 28 novembre 2018, n°17-20.079.

[7] Cour d'appel de Paris, Pôle 5 - chambre 5, 12 décembre 2019, n°17/03541.

[10] Articles L. 7341-1 et suivants du Code du travail.

[11] Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.

[12] Articles L. 7342-8 et suivants du Code du travail.

[13] Conseil constitutionnel, décision n°2019-794 DC du 20 décembre 2019.

[15] Ce test « ABC », déjà appliqué par la jurisprudence californienne (Dynamex Operations West Inc. v. Superior Court of Los Angeles, 30 avril 2018 :https://law.justia.com/cases/california/supreme-court/2018/s222732.html), reprend des critères similaires à ceux évoqués précédemment, tels que le pouvoir de contrôle et de direction, ou l’intégration à un service relevant de l’activité normale de la société. D’après la section 2750.3 du Code du travail de l’État de Californie, une personne fournissant de la main-d'œuvre ou des services contre rémunération est considérée comme un salarié plutôt que comme un entrepreneur indépendant, sauf si le donneur d’ordre démontre que les trois conditions suivantes sont remplies :

(A) La personne est libre du contrôle et de la direction du donneur d’ordre en ce qui concerne l'exécution du travail ;

(B) La personne effectue un travail qui sort du cadre habituel des activités du donneur d’ordre ;

(C) La personne exerce habituellement et de manière indépendante une activité de même nature que celle qui est réalisée au profit du donneur d’ordre.

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Nicolas Lepetit

Associé

Avant de rejoindre Ginestié Magellan Paley-Vincent, Nicolas Lepetit a exercé au cabinet Legrand Bursztein Beziz et avocats (LBBa), puis au cabinet Bersay & Associés pendant plus de 10 ans et en dernier lieu en qualité de Of Counsel.

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Rémunération des mandataires – le contrat de travail dans le nouveau say on pay

Par François Devedjian, associé et Fabienne Kerebel, counsel

Fil rouge de la décennie 2010, la rémunération des mandataires de sociétés cotées promet de le rester à l’aurore de la décennie 2020.

Moins de trois ans après l’introduction en droit français du dispositif contraignant dit say on pay applicable aux sociétés dont les titres sont négociés sur un marché réglementé, le Gouvernement, habilité par le législateur, a, sous l’influence européenne, entrepris sa profonde refonte. L’ordonnance n° 2019-1234 du 27 novembre 2019 et son décret n° 2019-1235 du même jour opèrent ainsi ce remaniement du say on pay avec l’ambition de « créer un dispositif unifié et contraignant encadrant la rémunération des dirigeants des sociétés cotées ».

Si l’intention est louable, le résultat se révèle toutefois mitigé, en décalage avec les enjeux forts inhérents à la problématique de la rémunération des mandataires de sociétés cotées. Au-delà de la contrepartie de leur implication, travail et talent, la rémunération participe directement de l’alignement des parties prenantes (actionnaires, dirigeants, salariés) et, plus largement, de la compétitivité des groupes cotés. Son traitement, de sa définition à son versement, doit ainsi rester exempt de toute incertitude juridique.

Say on pay
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Francois-Devedjian

François Devedjian

Associé

Spécialiste du droit boursier et des fusions-acquisitions il intervient, en particulier, dans des offres publiques et des opérations de marchés de capitaux, ainsi que dans des fusions-acquisitions impliquant ou non des sociétés cotées.

Il conseille régulièrement des sociétés dont les titres sont négociés sur un marché réglementé en France, de grands groupes industriels et des sociétés innovantes à forte croissance, tant dans leur vie quotidienne qu’à l’occasion d’opérations spécifiques.

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Fabienne Kerebel

Counsel

Elle a acquis une solide expertise du droit des sociétés cotées et non cotées et ses différentes composantes, en particulier le private equity et les fusions-acquisitions.

À ce titre, Fabienne conseille entreprises et dirigeants sur leurs opérations de croissance externe, l’évolution de leur gouvernance ou de l’actionnariat, l’intéressement des managers-clefs ou la réorganisation des structures sociétaires. Elle a développé une pratique approfondie des opérations sur titres financiers qui lui permet d’accompagner aussi bien start-up, PME et ETI dans leurs levées de fonds qu’investisseurs à tous les stades de leur investissement.

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