O fato religioso nos negócios e a noção de exigência profissional essencial e determinante

Caso após caso, o Tribunal de Cassação continua a construir a sua jurisprudência sobre o facto religioso na empresa inicialmente (frequentemente) limitado ao problema do uso conspícuo de sinais de pertença a uma religião.

As dificuldades são, na verdade, muito mais variadas e o assunto cada vez mais recorrente.

Assim, se nos atermos aos números do Barómetro do facto religioso nos negócios para os anos 2020-2021: 

• 66,5% dos entrevistados encontram fatos religiosos em seu ambiente profissional, 
• a intervenção gerencial é necessária em 54% dos casos.

E se 70% dos comportamentos dos funcionários observadores são percebidos como pouco perturbadores e não interferem no bom desempenho do trabalho, o inverso não é verdadeiro para os restantes 30%.

É o caso dos fatos que levaram a sentença proferida pela câmara social do Tribunal de Cassação em 19 de janeiro (Nº 20-14.014).

Contratado como líder de equipa numa empresa de limpeza, sujeito a cláusula de mobilidade, o colaborador recusará pela primeira vez a sua transferência para um novo local.

Recusará uma nova transferência, primeiro pelos horários de trabalho impostos e depois, uma vez modificados pelo empregador, por motivos religiosos, levando-o a trabalhar num cemitério, o que lhe era proibido pela religião hindu.

Após ter sido notificado da sua transferência disciplinar para um terceiro local, transferência que voltou a recusar, o trabalhador foi finalmente despedido.

Por sentença de 17 de outubro de 2019, o Tribunal de Apelação de Paris cancelará a sanção de transferência e por repercussão declarará a nulidade da demissão por pertencer ao empregador "verificar se, tendo em conta os constrangimentos inerentes à empresa e sem que esta tenha de suportar um encargo adicional, é possível que esta ofereça ao trabalhador um posto de trabalho compatível com as necessidades de cada uma das partes, que o o empregador não tomou essa medida quando tinha um cargo passível de receber a atribuição do empregado, uma vez que o transferiu para lá disciplinarmente”.

O raciocínio é defensável, mas foi censurado pelo Tribunal de Cassação que, depois de lembrar que as restrições à liberdade religiosa devem ser : 

• justificado pela natureza da tarefa a ser executada, 
• proporcional ao objetivo almejado, 
• satisfazer uma exigência profissional essencial e determinante, objetivamente ditada pela natureza ou pelas condições de exercício da atividade profissional em causa,

considerará que a sanção de transferência imposta ao trabalhador cumpria estes diversos critérios tendo em conta as condições de exercício da actividade do trabalhador, chefe de equipa do sector da limpeza, que tinha sido afectado a um local para o desempenho das suas tarefas contratuais nos termos de um cláusula de mobilidade legitimamente implementada pelo empregador e que era proporcional ao objetivo pretendido, uma vez que permitia a manutenção da relação laboral através da afetação do trabalhador a outro local de limpeza. 

O Tribunal de Cassação adopta, portanto, aqui uma posição muito rígida, ao limitar a sua apreciação à natureza e às condições de exercício da actividade do trabalhador, bem como à proporcionalidade da medida tomada., com exclusão de todas as outras considerações.

Este é obviamente um decisão de princípio que orientará a leitura que os juízes de primeira instância deverão ter mas que, no entanto, questiona a noção de boa execução do contrato de trabalho implícita no acórdão do Tribunal de Recurso de Paris.