Não, cláusula de garantia de emprego em caso de licença médica não proíbe a demissão do empregado por outro motivo

Não, cláusula de garantia de emprego em caso de licença médica não proíbe a demissão do empregado por outro motivo

É o que acaba de recordar a câmara social do Tribunal de Cassação em acórdão proferido em 8 de fevereiro de 2023. (Nº 21-16.805)

Muitos acordos coletivos contêm as chamadas cláusulas de rescisão. "garantia de emprego" que proíbem a demissão de empregados durante a suspensão do contrato de trabalho por doença.

Muitas vezes antigas, essas cláusulas tinham como objetivo compensar as deficiências legais existentes antes da promulgação da lei de 12 de julho de 1990 que proibia a demissão de empregados por motivo de seu estado de saúde. (Lei nº 90-602 de 12 de julho de 1990 sobre a proteção das pessoas contra a discriminação devido ao seu estado de saúde ou deficiência).

No entanto, colocava-se regularmente a questão de saber se, apesar de uma cláusula de garantia de emprego, era possível despedir um trabalhador em situação de baixa por doença por outro motivo que não a desorganização causada pela ausência do trabalhador e a necessidade da sua substituição definitiva?

Esta é a questão respondida pelo Tribunal de Cassação no que diz respeito à cláusula de garantia de emprego prevista no artigo 16.º do acordo coletivo nacional dos engenheiros e gestores metalúrgicos na sua redação anterior à sua revogação.

Mas, na realidade, longe de ser um julgamento específico limitado apenas à interpretação a ser dada apenas a estas disposições convencionais, parece ser um julgamento de princípio aplicável a todos os acordos coletivos.

O artigo 16 do acordo coletivo nacional de engenheiros e dirigentes metalúrgicos não estipulou a rigor cláusula de garantia de emprego, mas limitou as possibilidades de demissão de empregados ausentes por motivo de doença apenas aos pressupostos de: 

• licenciamento coletivo, 
• supressão de empregos.

Tribunal de Recurso (Tribunal de Recurso de Poitiers, Câmara Social, 18 de março de 2021, n.º 19/01123) concluiu que estas disposições:

• concedeu a um funcionário preso por doença uma “verdadeira garantia de emprego”,
• limitou as possibilidades de demissão aos dois motivos acima mencionados,

e constatou o caráter desprovido de causa real e grave da demissão do empregado com base em sua inadequação profissional.

Dada a redação do texto, incluindo uma leitura reciprocamente parecia proibir o despedimento por motivo diferente dos previstos, a solução parecia lógica, mas não para o Tribunal de Cassação, que anulou esta decisão.

Recorda, em primeiro lugar, que quando uma convenção colectiva carece de clareza, deve ser interpretada como lei, ou seja, primeiro respeitando a letra do texto, depois tendo em conta um possível texto legislativo com o mesmo objecto e, como tal, em último caso, recorrendo ao método teleológico que consiste em procurar o objectivo social do texto.

Então, se confirmar que as disposições do artigo 16.º estabelecem uma garantia de emprego: 

• no entanto, limita o alcance destes apenas às demissões com base nas consequências da doença e na necessidade de substituição do empregado,
• e considera, apesar dos motivos restritivos de despedimento expressamente previstos, que não proíbe o despedimento por qualquer outro motivo.

Alguns não aceitarão esta interpretação e pretenderão limitar o alcance do julgamento ao acordo coletivo nacional apenas para executivos da metalurgia.

Contudo, a decisão proferida parece ter que fixar a grelha de leitura aplicável a todas as disposições contratuais existentes.