Novidades em direito social: o que aconteceu neste verão?

A equipe de direito social do escritório Ginestié Magellan Paley-Vincent apresenta as novidades sociais para recordar no início do ano letivo!

Novas medidas:

• Atualização do regulamento interno
• Reavaliação do SMIC
• Informações para funcionários recém-contratados
• Monetização de JRTTs

Jurisprudência do verão:

• Teletrabalho e mudança: cobertura dos custos de transporte dos colaboradores
• Sistema social e tributário para licenças transacionais

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Novas medidas 

Atualização do regulamento interno

Empresas que empreguem pelo menos 50 funcionários são obrigadas a atualizar seus regulamentos internos eficaz em 1er Setembro 2022, e em qualquer caso o mais rapidamente possível, a fim de ter em conta as recentes alterações legislativas. Em particular, os regulamentos internos devem agora recordar a existência do sistema de proteção de denunciantes¹.

Veja nosso artigo completo aqui.

Reavaliação do SMIC

O salário mínimo por hora foi reavaliado a partir de 1er Agosto 2022. Depois de atingir os 10,85€ brutos em maio de 2022, situa-se agora nos 11,07€ brutos.

Deverão, portanto, ser feitos ajustamentos apropriados, se necessário (exemplo: o salário dos aprendizes/estagiários indexado ao salário mínimo).

Informações para funcionários recém-contratados

Desde 1er Agosto 2022, todas as empresas francesas devem respeitar certas obrigações decorrentes de uma diretiva europeia de 20 de junho de 2019², vinculado às informações dos funcionários recém-admitidos.

Esta directiva contém regras e conceitos que, na realidade, já são aplicáveis ​​na maior parte do direito laboral francês. A este respeito, não se espera que haja quaisquer alterações significativas nos contratos de trabalho ou nas práticas de recursos humanos em França. Os contratos de trabalho mais básicos devem, no entanto, ser adaptados e, pelo menos, conter informações como a identidade das organizações de segurança social que cobram as contribuições sociais, por exemplo.

Mais especificamente, os pontos de interesse desta directiva são os seguintes:

• O artigo 3.º permite que as informações sejam fornecidas aos trabalhadores em formato eletrónico, que autoriza explicitamente o empregador a comunicar as obrigações contratuais aos seus empregados neste formulário;

• O empregador deve respeitar novos prazos relativamente à prestação de informação contratual obrigatória (entre 7 dias e 1 mês – artigo 5º);

• O empregador deve fornecer informação sobre o prazo para impugnar a cessação do contrato de trabalho (artigo 4.2.j e §18);

• A diretiva limita o uso de cláusulas de exclusividade. No entanto, na aplicação da regulamentação francesa e europeia, a limitação da liberdade dos trabalhadores já deve ser limitada e proporcional ao objectivo pretendido, o que parece corresponder aos casos excepcionais autorizados pelo artigo 9.2 da directiva;

• A possibilidade de operar um modificação do contrato de trabalho retroativamente poderá ficar comprometida (artigo 6.º).

Monetização de JRTTs

A lei das finanças alterativa para 2022, de 16 de agosto de 2022, introduziu a possibilidade de os trabalhadores solicitarem ao empregador o pagamento dos dias de descanso adquiridos de 1 de janeiro de 2022 a 31 de dezembro de 2025, num quadro social e fiscal vantajoso.

Neste sentido, e independentemente da dimensão da empresa, o empregador e o trabalhador podem acordar em rentabilizar a totalidade ou parte de determinados dias ou meios dias de descanso (também denominados “JRTT”).

Trata-se de dias de descanso vinculados à aplicação de uma convenção ou acordo coletivo que estabeleça um sistema de redução da jornada de trabalho mantido em vigor nos termos da lei nº 2008-789, de 20 de agosto de 2008, ou na aplicação de um sistema de dias de descanso convencionais fixados como parte do regime de tempo de trabalho durante um período superior a uma semana³.

Pagamento por estes dias:

• dê origem a um aumento salarial pelo menos igual à taxa de acréscimo da primeira hora extraordinária aplicável na empresa;
• não é descontado da cota anual de horas extras;
• beneficia do sistema de redução das contribuições dos trabalhadores e de dedução fixa das contribuições patronais⁴ ;
• beneficia de isenção de imposto sobre o rendimento até ao limite anual de 7.500€.

Jurisprudência de verão 

Teletrabalho e mudança: cobertura dos custos de transporte dos colaboradores

Se, por conveniência pessoal, um teletrabalhador sair da empresa, deve beneficiar do pagamento das suas despesas de transporte, ou a empresa pode condicionar esse reembolso ao critério da distância geográfica? Esta é a questão que foi decidida pelo Tribunal de Justiça de Paris, em acórdão datado de 5 de julho de 2022.⁵.

Para que conste, o empregador tem a obrigação de cobrir 50% do custo da assinatura que os seus trabalhadores contratam nas deslocações entre a sua residência habitual e o seu local de trabalho, através de transportes públicos de pessoas ou de serviços públicos. . A cobertura é exigida quando o trabalhador se desloca efectivamente entre o seu local de residência habitual e o seu local de trabalho. É o caso dos colaboradores que alternam entre o teletrabalho e o trabalho presencial.

De acordo com o boletim oficial da Segurança Social, esta obrigação é de âmbito geral, devendo os trabalhadores cuja distância da residência habitual ao local de trabalho seja uma questão de conveniência pessoal devem beneficiar de apoio patronal.

O aumento do teletrabalho regular e o desejo dos trabalhadores de se afastarem das grandes cidades podem tornar esta obrigação dispendiosa para os empregadores. Foi isto que levou a empresa, neste caso, a condicionar unilateralmente o reembolso dos custos de transporte à distância geográfica limitada (o reembolso foi excluído para viagens à província de Paris com duração superior ou igual a 4 horas diárias, ida e volta).

Para o Tribunal, o réu não poderia " não alegar distância geográfica por conveniência pessoal do trabalhador para recusar reembolso de despesas de transporte público ".

Ao fazê-lo, a empresa estabeleceu condições supra legem para eliminar um benefício em espécie em detrimento dos funcionários remotos e, com isso, estabeleceu uma diferença de tratamento entre os funcionários da empresa.

Refira-se que, neste caso, não existia qualquer convenção coletiva que previsse outras modalidades de reembolso de despesas de transporte, conforme previsto no artigo L.3261-6 do Código do Trabalho. Teria esta decisão sido diferente se um acordo colectivo, validado pelos parceiros sociais, tivesse estabelecido tal critério? Temos que esperar que os juízes decidam sobre este ponto.

Sistema social e tributário para licenças transacionais

Tribunal de Apelação de Nancy⁷ valida o caráter compensatório (e, portanto, a isenção de encargos sociais) de duas compensações transacionais pagas, por uma, após pedido de demissão, e por outra, no final do contrato de trabalho a termo.

A primeira indemnização de liquidação foi paga na sequência da demissão de um trabalhador enquanto este estava sujeito a um processo de despedimento disciplinar. Após comunicar à empresa a sua demissão, o trabalhador reverteu a sua demissão, indicando que esta decisão foi forçada pelo processo disciplinar que lhe foi instaurado. As partes finalmente se acertaram.

Para o Tribunal de Recurso de Nancy, houve um litígio entre as partes sobre a responsabilidade pela rescisão do contrato de trabalho. Consequentemente, a compensação transacional “ não constituía um elemento da remuneração devida por ocasião da demissão do trabalhador, mas tinha carácter compensatório, pelo que não devia ser incluído na base das contribuições para a segurança social ".

A segunda compensação transacional foi paga no âmbito de um pedido de reclassificação de um contrato a termo em contrato permanente, após o ex-trabalhador ter contactado o tribunal industrial para fazer valer os seus direitos. 

A transação indicou claramente que a compensação compensou “ todos os danos materiais e morais decorrentes da celebração, execução e extinção de contratos de trabalho a termo certo ". Assim, o Tribunal da Relação considerou que a empresa apresentou prova de que a indemnização do acordo compensou " os danos sofridos pelo incumprimento das disposições relativas aos contratos a termo, pelo que, tendo uma base exclusivamente compensatória, esta indemnização não entra na base contributiva ".

Estes esclarecimentos são benéficos numa área onde ainda reina com demasiada frequência a incerteza quanto à posição a adoptar relativamente às regras relativas aos regimes sociais e fiscais de compensação transacional.

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1 - Artigo L. 1321-2 do Código do Trabalho.

2 - A Diretiva 2019/1152 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia, tornou-se diretamente aplicável em França a partir de 1 de agosto de 2022, por falta de adoção de textos destinados a transpondo-o.

3 - Artigos L. 3121-41 a L. 3121-47 do Código do Trabalho.

4 - Artigos L.241-17 e 241-18 do Código da Segurança Social.

5 – TJ Paris, 5 de julho de 2022, nº 22/04735.

6 - Artigos L. 3261-1 e seguintes e R. 3261-1 e seguintes do Código do Trabalho. Este sistema não distingue entre trabalhadores que trabalham no local e teletrabalhadores. 

7 - Tribunal de Apelação de Nancy, 5 de julho de 2022, n°20/02290.