Par Nicolas Lepetit, Associé

Comme chacun sait, Uber est une plateforme numérique mettant en relation des chauffeurs VTC et des clients.

Le 4 mars 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le statut de travailleur indépendant de l’un de ces chauffeurs était « fictif » et a approuvé la Cour d’appel de Paris[1] d’avoir requalifié cette relation en un contrat de travail[2].

Pour bien comprendre cet arrêt et sa portée, il convient de rappeler, au préalable, quelques principes juridiques :

  • D’une part, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle[3] ;
  • D’autre part, la présomption de non-salariat pour les personnes physiques immatriculées à un registre professionnel (tel que le répertoire des métiers) n’est qu’une présomption simple, qui peut être renversée s’il est établi un « lien de subordination juridique permanente » à l’égard du donneur d’ordre[4] ;
  • A cet égard, le critère du travail salarié est le lien de subordination, lequel est caractérisé par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail »[5].

Déjà, fin 2018, la Cour de cassation avait reconnu l’existence d’un contrat de travail au profit d’un livreur à vélo « Take Eat Easy », après avoir constaté que cette plateforme utilisait un système de géolocalisation permettant de tracer le livreur et de comptabiliser les kilomètres qu’il parcourait, mais aussi un système de sanction pouvant aboutir à la désactivation de son compte[6]. La portée de cette décision était toutefois réduite, notamment parce que Take Eat Easy avait, entre temps en 2016, fait l’objet d’une liquidation judiciaire.

L’arrêt du 4 mars 2020 a un tout autre retentissement, notamment parce que Uber symbolise, à travers le néologisme « ubérisation », cette nouvelle économie assortie de nouvelles modalités d’accomplissement du travail.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a relevé que le chauffeur ne se constituait pas sa propre clientèle, ne fixait pas librement ses tarifs et ne déterminait pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport (la destination ne lui est pas toujours connue lorsqu’il accepte la course, et l’itinéraire lui est imposé par Uber sous peine de corrections tarifaires). Par ailleurs, à partir de trois refus de courses, Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application et, en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », il peut perdre l’accès à son compte.

Certains des arguments avancés par Uber à l’appui de son pourvoi en cassation ne manquaient pourtant pas de pertinence. L’exclusion d’un chauffeur s’il prend en charge d’autres passagers pendant une course, s’il contacte des passagers après une course, ou si des clients se plaignent de son comportement, peut se défendre commercialement, sans nécessairement caractériser l’exercice d’un pouvoir disciplinaire. Quant au système de géolocalisation, il est inhérent au fonctionnement d’une plateforme numérique de mise en relation.

La Cour de cassation n’a cependant pas retenu ces arguments.

Elle a pris le soin de relever que le chauffeur participe à un service organisé de transport, dont Uber définit unilatéralement les conditions d’exercice. A cet égard, dans une autre affaire, la Cour d’appel de Paris (chambre commerciale) a récemment jugé que Uber est un prestataire de transport – la phase de mise en relation entre le chauffeur et le client n’ayant qu’un « caractère préparatoire »[7].

Les juges n’ont pas non plus été sensibles au fait que le chauffeur n’est soumis à aucune obligation d’exclusivité ou de connexion. A cet égard, ils considèrent que la liberté de se connecter et donc de choisir ses jours et heures de travail n’exclut pas, en soi, une relation de travail subordonnée. Même si l’arrêt ne le relève pas, le Premier avocat général avait souligné, dans son avis, que cette liberté de connexion était relative car, souvent, les chauffeurs sont dans une situation de dépendance et donc de fragilité économique[8].

En 2016[9], le législateur a créé des droits pour les travailleurs indépendants utilisant les plateformes de mise en relation par voie électronique (assurance contre les accidents du travail, accès à la formation, droit de grève, droit syndical, etc.)[10] – ces plateformes se voyant reconnaître une « responsabilité sociale ». Si le projet de loi faisait initialement état d’une présomption de non-salariat pour ces travailleurs, ces dispositions n’ont pas été reprises au moment de son adoption.


Fin 2019[11], ces dispositions ont été complétées, spécifiquement pour les chauffeurs de VTC et les livreurs en deux ou trois roues[12]. Pour ces activités, les plateformes peuvent désormais établir une charte fixant les droits et obligations des travailleurs, soumise à l’homologation de l’autorité administrative. Le législateur avait prévu que, lorsqu’elle est homologuée, l’établissement de la charte « ne peut caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs », mais ces dispositions ont été déclarées non conformes à la Constitution[13].

Ainsi, même l’établissement d’une telle charte ne prémunirait pas Uber, voire d’autres plateformes, contre le risque de demandes massives de requalification des relations d’affaires en contrats de travail, avec des conséquences potentiellement très lourdes (rappel de salaire et d’heures supplémentaires, indemnité pour travail dissimulé, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de rupture des relations contractuelles, paiement des cotisations sociales, etc.).

Avec l’arrêt du 4 mars 2020, l’horizon s’assombrit en France pour Uber et d’autres plateformes, ainsi qu’incidemment pour les travailleurs auxquels elles recourent et les clients utilisateurs. Les options envisageables paraissent être les suivantes :

  • Soit se conformer aux critères posés par la jurisprudence pour échapper à la reconnaissance du salariat, ce qui paraît compliqué à mettre en œuvre, mais pas impossible. A cet égard, notons que l’État de Californie a récemment voté une loi (Assembly Bill 5[14]) impactant directement Uber, et à laquelle l’entreprise tente aujourd’hui de s’adapter. Applicable à compter du 1er janvier 2020, cette loi a introduit un test, par lequel le donneur d’ordre doit prouver que le travailleur qu’il a mandaté ne relève pas du statut de salarié[15]. En réponse à cette nouvelle loi, Uber a apporté plusieurs modifications à son application (en Californie), comme le fait de permettre aux chauffeurs de voir à l'avance les destinations, de supprimer les pénalités en cas de refus de courses, voire même, à travers des programmes pilotes, d’offrir la possibilité aux chauffeurs de fixer leurs propres tarifs[16]. Ces nouvelles règles pourraient être mises en œuvre en France pour se conformer aux critères jurisprudentiels ;
  • Soit espérer qu’un nombre limité de travailleurs sollicitent la reconnaissance d’un contrat de travail ;
  • Soit augmenter significativement les prix afin de faire supporter aux clients le surcoût engendré par le salariat ;
  • Soit renoncer au marché français.

Une dernière option consisterait à créer par la loi un régime intermédiaire entre le salariat et les indépendants, comme c’est déjà le cas dans certains pays (Royaume-Uni et Italie notamment). A ce jour, le législateur français s’y est toujours refusé. Mais c’était avant l’arrêt du 4 mars 2020.


[1] Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 2, 10 janvier 2019, n° 18/08357.

[3] Cass. Soc. 9 mai 2001, n°98-46.158.

[4] Article L. 8221-6 du Code du travail.

[5] Cass. Soc. 13 novembre 1996, n°94-13.187.

[6] Cass. Soc. 28 novembre 2018, n°17-20.079.

[7] Cour d'appel de Paris, Pôle 5 - chambre 5, 12 décembre 2019, n°17/03541.

[10] Articles L. 7341-1 et suivants du Code du travail.

[11] Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.

[12] Articles L. 7342-8 et suivants du Code du travail.

[13] Conseil constitutionnel, décision n°2019-794 DC du 20 décembre 2019.

[15] Ce test « ABC », déjà appliqué par la jurisprudence californienne (Dynamex Operations West Inc. v. Superior Court of Los Angeles, 30 avril 2018 :https://law.justia.com/cases/california/supreme-court/2018/s222732.html), reprend des critères similaires à ceux évoqués précédemment, tels que le pouvoir de contrôle et de direction, ou l’intégration à un service relevant de l’activité normale de la société. D’après la section 2750.3 du Code du travail de l’État de Californie, une personne fournissant de la main-d'œuvre ou des services contre rémunération est considérée comme un salarié plutôt que comme un entrepreneur indépendant, sauf si le donneur d’ordre démontre que les trois conditions suivantes sont remplies :

(A) La personne est libre du contrôle et de la direction du donneur d’ordre en ce qui concerne l'exécution du travail ;

(B) La personne effectue un travail qui sort du cadre habituel des activités du donneur d’ordre ;

(C) La personne exerce habituellement et de manière indépendante une activité de même nature que celle qui est réalisée au profit du donneur d’ordre.

Nicolas-Lepetit

Nicolas Lepetit

Associé

Avant de rejoindre Ginestié Magellan Paley-Vincent, Nicolas Lepetit a exercé au cabinet Legrand Bursztein Beziz et avocats (LBBa), puis au cabinet Bersay & Associés pendant plus de 10 ans et en dernier lieu en qualité de Of Counsel.